Durante anos, compliance foi tratado por muitas empresas como uma área de bastidor, associada a regras, controles e prevenção de riscos jurídicos. Mas essa leitura vem mudando à medida que o mercado de trabalho se torna mais sensível a temas como segurança psicológica, coerência institucional, confiança e experiência do colaborador. No caso da Geração Z, essa mudança ganha ainda mais força: ética e transparência passaram a pesar também na decisão de ficar ou sair de uma organização.

Para Marcelo Erthal, CEO da clickCompliance, o compliance já pode ser entendido como um critério de permanência. Segundo ele, isso se torna mais evidente após os primeiros meses de experiência, quando o colaborador começa a compreender os processos da empresa, observar como situações sensíveis são tratadas e medir o impacto real dessa estrutura no ambiente de trabalho. Em uma geração que demonstra menor tolerância a ambientes hostis, tóxicos ou incoerentes, a existência de um programa de compliance transmite uma mensagem clara de proteção e segurança.

Ainda que fatores como salário, cargo e modelo de trabalho sigam influenciando decisões profissionais, Marcelo Erthal destaca que a Geração Z se mostra cada vez mais exigente em relação ao ambiente que escolhe integrar. Isso significa que boas condições materiais continuam importantes, mas não anulam o peso da confiança, do respeito e da coerência entre discurso e prática.

A desconexão começa antes do pedido de demissão

Na prática, a saída de jovens talentos nem sempre acontece de forma abrupta. Segundo Marcelo Erthal, ambientes sem escuta, transparência e coerência ética não expulsam imediatamente, mas produzem uma sensação progressiva de não pertencimento. É a partir daí que surgem movimentos como a busca por outras oportunidades, a entrega apenas do essencial e a falta de conexão com projetos novos. O desligamento, nesse cenário, tende a ser consequência final de um processo de desgaste silencioso.

Para o RH, esse ponto é especialmente estratégico. Muitas vezes, a perda de vínculo emocional com a empresa não aparece de imediato em indicadores tradicionais, mas já compromete engajamento, colaboração e intenção de permanência. Em um contexto em que retenção de talentos depende também de clima, reputação interna e experiência cotidiana, ignorar esses sinais pode custar caro.

O erro de tratar compliance como mera burocracia

Marcelo Erthal chama atenção para um equívoco ainda presente em muitas empresas: enxergar compliance como setor meramente burocrático, voltado apenas ao cumprimento formal de normas. Para ele, organizações mais maduras já entenderam que essa área é decisiva tanto para a longevidade do negócio quanto para a retenção de talentos. Os dois temas, na avaliação do executivo, estão diretamente conectados.

Ele observa que, com o avanço da tecnologia e o maior envolvimento da alta liderança, o compliance deixou de ocupar apenas um espaço jurídico e passou a ser reconhecido como ativo de referência para o mercado. Isso o aproxima da cultura organizacional e o transforma em elemento relevante também para employer branding, gestão de riscos humanos e sustentabilidade do crescimento.

Salário continua relevante, mas não sustenta tudo sozinho

Ao analisar o comportamento da Geração Z, Marcelo Erthal reconhece que salário e benefícios financeiros seguem exercendo forte influência sobre escolhas e permanência. Ele cita pesquisa do Senai e do Sesi, com apoio da Agência Alemã de Cooperação Internacional, indicando que os jovens ainda priorizam remuneração e benefícios como vale-alimentação e vale-refeição. Isso, segundo ele, é compreensível diante da centralidade da estabilidade financeira na sociedade.

Mas o executivo faz uma ressalva importante: mesmo com salário competitivo e benefícios atraentes, a falta de percepção de verdade, o acúmulo de falsas promessas e a incoerência institucional provocam distanciamento. Não necessariamente de forma imediata, mas em um processo gradual que enfraquece a conexão do colaborador com a empresa. No longo prazo, esse desgaste compromete permanência, produtividade e confiança.

Quando propósito e inclusão ficam só no discurso

Em empresas que comunicam propósito, inclusão e valores robustos, mas falham em ética, coerência e comunicação no cotidiano, o efeito pode ser ainda mais grave. Marcelo Erthal afirma que um compliance que não cumpre o próprio discurso é percebido como algo falso e, por isso, perde valor. Para a Geração Z, que busca pertencimento e autenticidade, falsas promessas, falsas liberdades e pouca comunicação podem se transformar em fator claro de ruptura.

Esse ponto revela um desafio crescente para as áreas de RH e liderança: não basta construir narrativas fortes sobre cultura. É preciso garantir que a experiência real do colaborador confirme o que a empresa diz publicamente. Quando isso não acontece, o dano não atinge apenas a retenção. Afeta também credibilidade, reputação e a capacidade de atrair novos talentos.

RH precisa transformar regra em confiança

Na visão de Marcelo Erthal, o RH tem papel decisivo para evitar que o compliance seja percebido como um conjunto frio de regras. Cabe à área mostrar que ele é um organismo vivo dentro da corporação, que acolhe, funciona e existe para tornar o cotidiano melhor para todos os funcionários, independentemente do cargo.

Essa leitura acompanha a própria evolução dos Recursos Humanos nas últimas décadas. O setor deixou de ser visto apenas como responsável por contratação, demissão e salários, e passou a ocupar posição central em motivação, escuta, diálogo e gestão estratégica. Por isso, o RH se torna também o elo capaz de traduzir o compliance para a prática diária, reforçando que sua função não é punir, mas proteger, orientar e sustentar relações mais saudáveis.

Políticas bonitas já não bastam para segurar talentos

Marcelo Erthal pondera que a Geração Z nem sempre permanece em empresas com respostas lentas ou frágeis por escolha genuína. Muitas vezes, a permanência ocorre por necessidade, medo do desemprego, estágio ou expectativa de crescimento baseada em promessas que podem nunca se concretizar. Ainda assim, isso não significa que falhas relacionadas a bem-estar, respeito e coerência passem despercebidas. Pelo contrário: elas influenciam diretamente a forma como esses jovens enxergam a organização.

Esse dado é valioso para líderes e RHs que confundem permanência com engajamento real. Um colaborador pode continuar na empresa e, ao mesmo tempo, já ter se desconectado emocionalmente da cultura. Em termos práticos, isso afeta qualidade da entrega, disposição para colaborar, adesão a projetos e intenção futura de permanência.

Canais de denúncia e segurança psicológica entram na estratégia

Na avaliação do CEO da clickCompliance, canais de denúncia, segurança psicológica e postura ética da liderança já influenciam diretamente a decisão da Geração Z de ficar ou sair. Quando esses três pilares funcionam de forma integrada, ajudam a construir um ambiente corporativo mais confiável e mais coerente com as expectativas atuais do mercado de trabalho.

Ele também relaciona esse avanço às mudanças regulatórias e ao aumento do debate sobre bem-estar no trabalho, citando a atualização da NR-1 como parte desse movimento. Soma-se a isso o uso crescente da tecnologia e da inteligência artificial, que vêm tornando estruturas de compliance mais acessíveis também para empresas menores. Isso tende a acelerar a adoção de práticas mais seguras, éticas e transparentes nas organizações brasileiras.

O custo de perder credibilidade já é maior que o de investir

Marcelo Erthal defende que investir em uma cultura forte de compliance não deve ser tratado como custo, mas como aporte estratégico com retorno no médio e longo prazo. Empresas que fortalecem governança, valores e processos tendem a aumentar a confiança interna e melhorar sua atratividade no mercado.

Já a perda de jovens talentos, destaca ele, produz impacto imediato. Para o RH, turnover é um dos maiores custos organizacionais, não apenas pelos gastos operacionais com recrutamento, seleção e encargos, mas também pela perda de potencial humano. Ao abrir mão de profissionais em desenvolvimento, a empresa perde capacidade futura de inovação, engajamento e resultado. No fim, negligenciar a credibilidade interna costuma sair mais caro do que investir para construí-la.

Por que tantas empresas ainda deixam o tema à margem

Mesmo com a valorização crescente de empresas éticas, transparentes e coerentes por parte da Geração Z, Marcelo Erthal avalia que muitas organizações ainda mantêm o compliance em posição periférica por uma combinação de fatores. Entre eles, a distância entre a liderança e a real compreensão do papel estratégico do tema no dia a dia corporativo. Em muitos casos, o compliance ainda é visto mais como obrigação formal do que como parte da estrutura central do negócio.

Ele cita dados do Anuário Análise Executivos Jurídicos e Financeiros 2020 mostrando que 83% das maiores companhias do país já possuem uma área de compliance. Ainda assim, ter a estrutura não significa, necessariamente, aplicá-la de forma efetiva na rotina. Empresas que integram o tema à sua base estratégica, com apoio da tecnologia, tendem a reduzir rotatividade, elevar produtividade e construir ambientes mais saudáveis e sustentáveis.